Onze hersenen monitoren voortdurend de gebeurtenissen die in ons leven plaatsvinden en interpreteren we de betekenis van de dingen die gebeuren. Onze mindset is wat bepaalt hoe we die situaties volgen en hoe we reageren op wat er gebeurt.

Als het gaat om leren, zijn er meestal twee ideeën die worden gepromoot: mensen hebben een growth mindset of ze hebben een fixed mindset. Deze ideeën zijn gebaseerd op de onderzoeksresultaten van de gerenommeerde Stanford University-psycholoog Carol Dweck, die tientallen jaren onderzoek heeft gedaan naar prestaties en succes in het onderwijssysteem.

Maar wat is een growth mindset precies en wat betekent dit voor individuen in bedrijven of andere organisaties om er één te hebben?

Wat is een Growth Mindset?

Het onderzoek van Dweck bestudeert de growth en fixed mindsets bij individuen binnen verschillende organisaties met als doel om uit te vinden hoe hoe je deze mindsets kan gebruiken om beter te presteren.

In een notendop: mensen met een growth mindset proberen constant te leren en zichzelf te verbeteren. Dit zijn mensen die van uitdagingen houden en geloven dat hun intelligentie, talenten en basisvaardigheden kunnen worden vergroot of verbeterd door hard te werken en toegewijde inspanningen.

In een artikel dat Dweck schreef voor de Harvard Business Review, beschrijft ze mensen met een growth mindset als:

“Individuals who believe their talents can be developed (through hard work, good strategies, and input from others) have a growth mindset. They tend to achieve more than those with a more fixed mindset (those who believe their talents are innate gifts).”

Het concept ‘nog’

In haar TED-talk, die tot nu toe door meer dan zeven miljoen mensen is bekeken, vertelt Dweck over de kracht van ‘nog’. Dit concept promoot het idee dat iedereen een individuele leercurve heeft en zich voortdurend kan verbeteren en ontwikkelen om dingen te bereiken in de toekomst die ze nu nog niet kunnen.

In plaats van te denken dat je ergens niet goed in bent – je bent geen sterke presentator, je bent niet goed in het balanceren van budgetten, of je bent niet goed in het aanpakken van nieuwe technologie – dringt Dweck er bij mensen op aan om ‘nog’ toe te voegen aan de verklaring. Je bent nog geen sterke presentator. Of je bent nog niet goed in het leren van nieuwe technologie. Leren is een continu proces en wat iemand op dit moment niet goed is, kan iets zijn waar ze over enkele maanden goed in zullen zijn.

Growth Mindset toepassen in organisaties

Het idee van een growth mindset versus een fixed mindset is dat mensen met een growth mindset meer bereid zijn om hun nek uit te steken en uitdagingen het hoofd bieden in plaats van weg te lopen of manieren zoeken om ze te omzeilen. Omdat mensen met een growth mindset uitdagingen omarmen en ervan willen leren, zijn ze beter in staat om in de toekomst verschillende situaties op een aangepaste manier benaderen.

In bedrijfsomgevingen moedigen organisaties met een growth mindset positieve opvattingen van hun werknemers aan en hebben ze gewoonlijk “gelukkiger werknemers en een meer innovatieve, risicovolle cultuur”. Als mensen meer bereid zijn om buiten hun comfortzones te treden, zullen ze kunnen leren en groeien en kunnen ze helpen om innovatie, efficiëntie en productiviteit te vergroten door nieuwe processen en aanpakken te creëren.

Leer- en prestatiedoelstellingen

Met een growth mindset wordt de betekenis van inspanning en moeilijkheid naar een ander niveau gebracht. Voor mensen met een fixed mindset zijn uitdagingen obstakels die ertoe leiden dat mensen zich onintelligent, ondoeltreffend of incompetent voelen. Terwijl voor mensen met een growth mindset, deze obstakels kansen zijn om nieuwe niveaus van performantie te bereiken. Het stelt hen in staat hun creativiteit en innovatiekracht te benutten en uit te breiden in plaats van uitdagingen te vermijden en te denken dat ze niet competent genoeg zijn om deze aan te pakken.

In werkomgevingen vinden veel bedrijfsleiders het belangrijker om prestatiedoelen te stellen ten koste van leerdoelen. Het stellen van leerdoelen is echter belangrijk omdat dit je helpt te experimenteren, leren en groeien, in plaats van alleen maar te laten zien wat we kunnen.

Dit benadrukt de noodzaak om leren te benaderen met een open mindset en bereid te zijn risico’s te nemen. Volgens Herminia Ibarra, auteur en hoogleraar gedrag en leiderschap van de organisatie bij Insead in een artikel voor de Harvard Business Review:

Carol Dweck has shown that concern about how we will appear to others inhibits learning on new or unfamiliar tasks. Performance goals motivate us to show others that we possess valued attributes, such as intelligence and social skill, and to prove to ourselves that we have them. By contrast, learning goals motivate us to develop valued attributes.”

In plaats van ons te concentreren op hoe anderen ons percipiëren, kan het focussen op leren onze organisaties ten goede komen op manieren die prestatiedoelen eenvoudigweg niet kunnen.

Hoe goed gaat jouw organisatie om met uitdagingen? Vraag vandaag nog een gratis intake om met onze experts de beste methodes te bespreken voor het ontwikkelen van een growth mindset en het vergroten van creativiteit en innovatie.

 

Contacteer ons