Heeft het überhaupt zin om doelstellingen te bepalen? Onder welke voorwaarden werken doelstellingen? Kan je er niet meer mis mee doen dan goeds? En werken doelstellingen wel voor iedereen op dezelfde manier?

Welke zinnige antwoorden heeft de wetenschap voor ons op deze vragen en met welke praktisch tips kan je aan de slag ?

Heeft het zin om doelstellingen te bepalen?

In 2002 publiceerden Latham en Locke de conclusies van 35 jaar onderzoek naar de impact van doelstellingen. Ze stelden vast dat doelstellingen bepalen de prestaties wel degelijk verhoogt en daarbovenop ook de inspanning die mensen leveren, het doorzettingsvermogen en de focus waarmee ze werken. Om dit effect te bereiken moeten de doelstellingen echter wel voldoen aan een aantal basisvoorwaarden, zo niet kunnen ze zelfs zorgen voor slechtere prestaties.

Onder welke voorwaarden werken doelstellingen?

Latham & Locke brachten vier basisvoorwaarden in kaart.

1. Uitdagende doelstellingen geven of net niet?

Het al dan niet goed zijn in een taak blijkt hierbij cruciaal te zijn.

Bij medewerkers die goed zijn in een taak, leiden uitdagende doelstellingen over het algemeen tot betere resultaten en meer inzet. Daag je ze niet uit, vertonen mensen de neiging om minder goed te presteren. Let wel op de haalbaarheid van de doelstellingen. Krijgen medewerkers het gevoel dat een doelstelling totaal onhaalbaar is, dan geven de meesten het gewoon van in het begin op.

Bij medewerkers die (nog) niet zo goed zijn in een taak, leiden uitdagende doelstellingen tot zwakkere prestaties. De reden hiervoor is dat mensen onder druk terugvallen op routines of blokkeren, waardoor ze niet in staat zijn om nieuwe en betere oplossingen aan te leren. Werk met hen ‘leerdoelen’ uit die de nadruk liggen op de manier waarop ze het aanpakken eerder dan op het eindresultaat. Een voorbeeld van een leerdoelstelling is “Zoek drie verschillende manieren om eenzelfde taak uit te voeren. Probeer ze uit en bepaal wat voor jou het beste werkt”. Werk met dit soort doelstellingen tot de medewerker zich competent voelt in een taak en schakel dan over naar gradueel uitdagendere doelstellingen.

2. Werken met deadlines of niet?

Korte deadlines creëren meer focus en leiden doorgaans tot verhoogde inspanningen. Een doelstelling dat binnen het jaar gehaald moet worden, kan je dus best opdelen in een aantal fasen, bijvoorbeeld per trimester of per maand al naargelang de focus die je nodig acht. De deadlines dienen wel opgevolgd te worden, zo niet hebben ze geen effect.

3. Participatief te werk gaan of net niet?

We gaan er tegenwoordig vanuit dat wanneer medewerkers zelf hun doelstellingen bepalen ze automatisch meer gemotiveerd zullen zijn om ze te bereiken. Latham en Locke hebben echter aangetoond dat opgelegde doelstellingen even motiverend kunnen zijn als zelf bepaalde doelstellingen.

Twee kanttekeningen hierbij.

  1. Opgelegde doelstellingen zijn enkel motiverend als het belang ervan goed uitgelegd wordt en de medewerker er ook het belang van inziet.
  2. Wanneer men gemotiveerde en competente medewerkers zelf hun doelstellingen laat bepalen, merkt men dat ze meestal hogere doelstellingen zetten dan hun managers zouden doen en er ook met meer motivatie aan werken.

Kortom, laat je gemotiveerde en competente medewerkers vooral zelf hun doelstellingen bepalen, maar opteer eventueel voor opgelegde doelstellingen bij minder competente en vooral bij gedemotiveerde medewerkers. Uit ervaring weten we immers dat deze medewerkers meestal doelstellingen voorstellen die onvoldoende bijdragen tot de teamdoelstellingen. Anderzijds weten we ook dat managers precies weten wat ze van hen verwachten en meestal niet echt openstaan voor onderhandelingen met deze medewerkers. Beide factoren samen zorgen vaak voor zeer frustrerende gesprekken en zijn voor beide partijen demotiverend. Een manager kan in deze gevallen maar beter zijn verantwoordelijkheid opnemen en duidelijk aangeven wat hij of zij verwacht aan de hand van gegronde argumenten.

4. Doelstellingen zelf opschrijven in een rapport of systeem of net niet?

Wanneer mensen zich zelf publiekelijk engageren om een doelstelling te realiseren verhoogt  de kans dat ze zich aan hun woord zullen houden. Vraag daarom aan je medewerkers om:

  1. op het einde van een doelstellingsgesprek hun doelstellingen samen te vatten;
  2. hun doelstellingen zelf neer te schrijven in een rapport of in een daarvoor bestemd systeem.