Als u feedback wil geven die begrepen en geaccepteerd wordt, is het nuttig om stil te staan bij waar u best rekening mee houdt nog vóór je feedback geeft, hoe u feedback formuleert en wat u direct na de feedback best doet.

Vooraf: dingen om bij stil te staan voor u feedback geeft

Wanneer u twijfelt of u wel feedback zou geven: besef dat door niet te reageren, je eigenlijk ook een boodschap geeft, namelijk: ‘doe gerust voort zoals je bezig bent, ik vind het prima’. Ga voor uzelf na wat uw doel is om feedback te geven: wil u enkel uw eigen frustratie uiten of wil u dat de ander uw feedback ook opneemt en er iets mee doet?

Als u wil dat de ander er ook effectief iets mee doet, zorg er dan voor dat:

  • -Uw feedback onderbouwd is met objectieve en concrete feiten. Verzamel deze dus voordat u de persoon de feedback geeft.
  • -U expliciet beschrijft wat de effecten zijn van het gedrag van de ander (op de teamsamenwerking, op het bereiken van het resultaat, voor de persoon zelf,…).
  • -Het voor de ander op het einde ook duidelijk is wat hij/zij dan concreet meer of anders kan doen.
  • -De feedback afgestemd is op de ander (naar taalgebruik en ‘incasseringsvermogen’)

Drie doelen, drie scenario’s

Afhankelijk van het doel dat u met uw feedback beoogt, zal uw feedback er anders uitzien. U kan grofweg een onderscheid maken tussen 3 verschillende feedbackdoelen:

1. Appreciërende feedback:

U wil dat de ander iets positief blijft doen (of er nog meer van doet)
Doel = de ander nog meer van hetzelfde positief gedrag laten stellen.

2. Verbeter-feedback:

U ziet dat de ander de juiste dingen doet, maar u denkt dat hij/zij dit nog beter zou kunnen doen. Dit is eigenlijk een soort van coachende feedback.
Doel  = verbeteren van het gedrag van de ander.

3. Corrigerende feedback:

De ander stelt “herhaaldelijk” gedrag dat contraproductief is en u wil dat hij/zij hiermee stopt.
Doel = de ander laten stoppen met negatief gedrag.