De voorbije jaren hebben we heel wat dingen zien bewegen in de wereld van performance management. Eén van de bewijzen: ‘performance management’ is een alomtegenwoordige term geworden. Maar wat betekent het? Performance Management gaat over samenwerken als team en het managen van mensen. Het gaat over het opbouwen van authentieke werkrelaties en het voeden van de ontwikkeling en groei van onze werknemers.

Employee engagement blijft ook in 2018 schrijnend laag, en productiviteit stagneert. Dus experimenteren meer en meer organisaties met best HR practices zoals permanente dialoog, employee recognition, en het hervormen van hun jaarlijkse performance review cyclus. Gelukkig is de trend om oprechte relaties tussen werknemers en werkgevers te onderhouden aan draagvlak aan het winnen.

Hier zijn enkele performance management trends om dit (en de komende jaren) naar uit te kijken:

1. High-performers groeperen en inzetten op vertrouwen

In een onderzoek door Bain & Company worden een aantal bedrijven onderzocht die 40% productiever zijn dan hun sectorgenoten terwijl ze allemaal ongeveer evenveel sterspelers hebben. Wat doen die bedrijven dan anders? Wel, volgens Michael Mankins, één van de researchers, blijkt niet het aantal high-performers te zijn dat een rol speelt, maar wel wat je ermee doet. Deze succesbedrijven selecteerden een handvol rollen die kritiek waren voor de business en vulden die rollen vervolgens voor 95% op met de toptalenten van hun bedrijf. Een non-egalitaire benadering die voor radicaal meer productiviteit zorgde. Een voorbeeld: 600 Apple-ingenieurs deden minder dan twee jaar over de ontwikkeling van A tot Z van iOS10, terwijl 10.000 Microsoft ingenieurs meer dan vijf jaar deden over de ontwikkeling van het snel ter ziele gegane Windows Vista.

Michael Mankins, auteur van het boek TIME | TALENT | ENERGY: Overcome Organizational Drag and Unleash Your Team’s Productive Power, stelt dat “met elk teamlid dat géén high-performer is, de productiviteit afneemt. In een team met 100% sterspelers is de productiviteit extreem hoog”.

Bovendien blijkt het gemiddelde bedrijf 25% van haar productiviteit te verliezen aan bureaucratie, tijdverslindende processen die mensen hinderen om dingen voor elkaar te krijgen. Netflix countert dit door een radicale ingreep in één van dit soort processen: kleine uitgaven. Het bedrijf heeft geen kleine-uitgaven-beleid. In tegendeel: zij vertrouwen medewerkers om verantwoordelijk met hun budgetten om te gaan. Het bedrijf vertelt zijn medewerkers: “wij gaan ervan uit dat jullie niet hier zijn om het bedrijf te bestelen en we investeren niet in processen die menselijk kapitaal, tijd en energie verspillen”.

“Zeg niet wat iemand niet goed doet, creëer de omstandigheden waarin hij het beter doet. Wees vaker op het terrein en minder op het kantoor of in vergadering. (…) Het is de verbondenheid tussen ‘vertrouwen geven’ en ‘resultaat vragen’.” zegt Ignace Vandoorselaere, CEO bij Van de Velde.

2. Permanent performance management slaat aan

Volgens het Global Human Capital Trends report van Deloitte, is 70% van onze bedrijven bezig met het heruitvinden van hun HR performance management proces. Ze realiseren zich dat de traditionele manier van performance management niet meer past bij de manier waarop we vandaag business doen.

Werknemers vragen authentieke relaties met hun managers evenals groei-mogelijkheden. In 2018 verwachten we dat permanent performance management aan draagvlak wint. In de woorden van Josh Bersin in HR Technology in 2018:

Continuous performance management is possible, it works, and it can transform your company. We’re not talking about doing away with ratings, rather we are talking about building a new, ongoing process for goal setting, coaching, evaluation, and feedback.

Software die zowel target setting & management, wekelijkse feedback-rondes, 1-op-1 meetings, kwartaalreviews, engagement surveys etc. integreert wint aan populariteit. Denk aan 15Five en het Belgische INTUO.

Permanente performance management software maakt het gemakkelijker voor managers en werknemers om carrièrepaden uit te stippelen, coaching en mentoring te voorzien opdat mensen de beste versie van zichzelf worden.

3. De ‘employee experience’ wordt relevant

In de zoektocht naar meer employee engagement beginnen bedrijven nu te investeren in employee experience. Dit is een meer holistische benadering die het hele traject van de werknemer volgt, net zoals bedrijven dat eerder al deden met de customer journey.

Employee experience wil positieve ‘momenten van de waarheid’ creëren in bedrijfscultuur, technologie en fysieke omgeving. Waar het om gaat is dat mensen worden uitgerust om hun doelen te bereiken, de implementatie van effectieve learning & development strategieën en dat mensen worden geholpen in zich meer gepassioneerd en creatief te voelen. De employee experience wordt ontworpen rond hoe mensen werken, beslissingen nemen en hun dagelijks werk organiseren.

Het concept begint aan te slaan en is ‘a thing’ bij bedrijven als Facebook, Google, LinkedIn, Ralph Lauren, Adobe en Airbnb. Employee experience speelt een sleutelrol in hoe deze bedrijven met de ontwikkeling van hun medewerkers omgaan.

4. People Analytics wordt essentieel

People Analytics is geen nice-to-have meer in de Performance Management toolkit. Het wordt een absoluut noodzakelijke tool in het runnen van een business. Werknemersdata wordt even belangrijk als klantendata want het vertelt je de geheimen om je business beter te runnen.

Op basis van data zoals motivatieprofielen, team interactie, invloedssferen, interactie in training, etc. kunnen managers beter geïnformeerde beslissingen nemen die de employee experience ten goede komen.

5. Meer focus op individuele ondersteuning

Individualisering is een sleutelrol gaan spelen in het creëren van een uitmuntende klantenervaring, en opnieuw zien we hier een parallel met performance management. Een universele benadering kan onmogelijk het beste uit elke werknemer halen, want iedereen is uniek.

Teams zijn diverser dan ooit, qua generaties, achtergrond, cultuur en locaties (out sourcing, near shoring en de explosie in thuiswerkers in acht genomen). Door individuele data te gebruiken kunnen managers hun performance management systeem gaan finetunen, ontwikkelingsstrategieën op maat gaan afstellen en andere aspecten van het werk gaan customizen. Eric Lesser en Maria-Paz Barrientos van IBM beschrijven hoe deze individuele ondersteuning kan werken:

Some employees are fine working in open, collaborative spaces; others are distracted. Giving employees options where they work, depending on the task, can affect short-term productivity and longer-term engagement.

Performance management is dramatisch veranderd in de voorbije jaren en bedrijven beginnen stilaan grip te krijgen op wat werkt voor hen. Of beter, wat werkt voor hun werknemers. Permanent performance management wordt de focus in 2018. People Analytics tools zorgen ervoor dat managers elke week, maand en jaar in de levenscyclus van de werknemers aanwezig zijn. Dat moet leiden naar meer groei, rekrutering en onboarding, en minder van datgene in de levenscyclus dat iedereen haat… ontslagen en exit-interviews.