De digitale revolutie heeft voor een ongekende en wereldwijde connectiviteit gezorgd. In de toekomst zal alles wat gedistribueerd kan worden, dan ook effectief gedistribueerd worden. Bedrijven anticiperen daar vandaag al op. De overgang van een gecentraliseerde naar een gedecentraliseerde organisatie en besluitvorming (dichter bij de klant) is al ingezet. Als we een aantal jaar geleden spraken over gedecentraliseerde business units en zelfsturende teams werden we weggezet als ‘dromers’. De vraag was toen ‘waarom zouden we’?. Vandaag luidt de vraag ‘hoe kunnen we?’. De huidige trend gaat zich enkel versterken in de toekomst. Wellicht zullen we evolueren naar gedistribueerde of genetwerkte bedrijven zonder centrum, die groeien aan de uiteinden en die niet langer centraal gecontroleerd kunnen worden. Of het zover komt, kan niemand voorspellen, maar hoe dan ook zijn de meer gecentraliseerde vormen van leiderschap gedoemd om te verdwijnen.

Wat zal blijven en wat komt er in de plaats? Vanuit evolutionair perspectief is formeel leiderschap ooit ontstaan om simpele groepscoördinatieproblemen op te lossen en conflicten bij te leggen. Later kwam daar door de grootte van onze instituten en ondernemingen en hun centrale organisatie en besluitvorming een belangrijke controlefunctie bij. Vandaag tonen zelfsturende business units en teams in empowerde organisaties echter aan dat medewerkers perfect in staat zijn om zichzelf te organiseren, te controleren en hun conflicten bij te leggen zonder formele leider. Wat is dan nog de meerwaarde van een leider?

Leiders blijken in zelfsturende omgevingen toch nog noodzakelijk te zijn om medewerkers:

  • een duidelijke richting te geven, maar dan met veel ruimte en flexibiliteit om er te geraken
  • te helpen hun werkkader (doelen, rollen, overlegwijzen en processen) samen te definiëren en permanent te verbeteren
  • vanuit een scherp inzicht in hun motivatienoden en talenten te coachen om het beste uit zichzelf te halen
  • te challengen en gedisengageerde individuen verantwoordelijk te houden
  • doorheen noodzakelijke, maar lastige veranderingen te loodsen

Deze competenties vormen de kern van het people management in organisaties die de decentralisatie inzetten.